Pracovní náplň zaměstnance

Radek Štěpán 15. 11. 2019 5 576 zobrazení

Pracovní náplň je důležitou součástí zaměstnání. Jen díky ní zaměstnanec přesně ví, co má dělat a co se od něj očekává.Ing. Bc. et Bc. Eva Blechová připravila článek na téma pracovní náplň zaměstnance, který doporučujeme k prostudování.

Článek byl připravený pro odborný web Daněprolidi.cz, ve kterém najdete plno dalších příspěvků na téma daně a účetnictví. Článek na webu najdete zde: https://www.daneprolidi.cz/clanek/pracovni-napln-zamestnance.htm a máte k němu přístup pouze s předplaceným přístupem k produktu „Práce a mzdy“. Náš magazín ePENÍZE měl to štěstí, že mohl získat celý text od jmenovaného odborného portálu.

Celý článek Pracovní náplň zaměstnance od paní Blechové

Pracovní náplň je důležitou součástí zaměstnání. Jen díky ní zaměstnanec přesně ví, co má dělat a co se od něj očekává. Přestože není pracovní náplň ukotvena v zákoně č. 262/2006 Sb. (dále jen „zákoník práce“), má své vazby na druh práce. V tomto článku se podíváme na vymezení pracovní náplně, její zakotvení v pracovní smlouvě i na neplnění či chybné definování pracovní náplně a důsledky s tím spojené. Pojďme se tedy podívat blíže na tuto problematiku.

Vymezení pracovní náplně a její zakotvení v pracovní smlouvě

Pracovní smlouva musí mít dle zákoníku práce určité náležitosti. Těmi jsou dle § 34 odst. 1 druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, dále místo výkonu práce a den nástupu do práce. Zákoník práce se však nijak podstatněji druhu práce nevěnuje. Z toho plyne, že druh práce může zaměstnavatel sjednat z hlediska činností, které má zaměstnanec vykonávat, konkrétněji nebo obecněji. Avšak při velmi obecném druhu práce –takovém, který zaměstnavateli umožňuje přidělovat zaměstnanci jakoukoliv práci – může být zaměstnavatel v rozporu se zákonem.

Je důležité si uvědomit, že zákoník práce nedefinuje pracovní náplň. Náplň práce zaměstnance se tak odvíjí od sjednaného druhu práce a informační povinnosti zaměstnavatele, která je dána například směrnicí Rady ze dne 14. října 1991 o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru (91/533/EHS). V článku 2 odst. 2 písm. c) této směrnice je uvedeno, že zaměstnavatel má povinnost informovat „o názvu, zařazení, povaze nebo druhu práce, pro kterou byl zaměstnanec přijat do zaměstnání, nebo stanovit krátké upřesnění nebo stručný popis práce.“ Stejně tak je uvedeno i v § 37 odst. 1 písm. b)zákoníku práce, který říká, že zaměstnavatel je povinen písemně informovat mimo jiné i o bližším označení druhu a místa výkonu práce.

Definici pracovní náplně a pochopení rozdílu mezi druhem práce a náplní práce vymezil Nejvyšší správní soud České republiky v usnesení případu č. 21 Cdo 2858/2007 ze dne 11. 12. 2007: „V pracovní smlouvě sjednaný druh práce zpravidla vyžaduje bližší popis pracovních úkolů, který se nazývá pracovní náplní. Pracovní náplň je jednostranným příkazem zaměstnavatele, kterým se zaměstnanci blíže vymezují úkoly v rámci sjednané práce v pracovní smlouvě; pracovní náplň může zaměstnavatel kdykoliv měnit. Není tedy možné zaměňovat sjednaný druh práce, který může být změněn jen dohodou účastníků pracovního poměru, a pracovní náplň, kterou může zaměstnavatel v rámci sjednaného druhu práce zaměstnanci určovat.“

Upozornění:

Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou, že pracovní náplň bude součástí pracovní smlouvy, pak je možné ji měnit pouze písemnou dohodou smluvních stran. V praxi to vypadá tak, že je pracovní náplň buď přímo součástí pracovní smlouvy, nebo jako nedílná součást pracovní smlouvy v podobě přílohy k pracovní smlouvě. Pak se nejedná o jednostranný příkaz zaměstnavatele, ale o dvoustrannou smluvní dohodu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. A to je velký rozdíl oproti pracovní náplni vydané samostatně.

Když výše uvedené jednoduše shrneme, pak pracovní náplň zaměstnance je podrobnější a specifičtější popis činností, které má zaměstnanec vykonávat v rámci sjednaného druhu práce v pracovní smlouvě.

Je však v zájmu zaměstnavatele pracovní náplň definovat (ideálně i písemně sepsat) a podrobně stanovit, co má zaměstnanec na dané pozici dělat, jaké jsou jeho povinnosti a odpovědnost.

Neplnění pracovní náplně a chybné definování pracovní náplně

Správné (ani příliš široké, ani příliš specifické) definování pracovní náplně předchází problémům a případně i soudním sporům týkajícím se neplnění pracovní náplně.

Jestliže je pracovní náplň velmi specifická a obsahuje například konkrétní specifický výčet jednotlivých činností, pak je tento dokument jednak velmi obsáhlý a jednak se může stát, že si zaměstnavatel nevzpomene na úplně všechny činnosti. Pokud zaměstnavatel v tomto případě nějakou činnost zapomněl uvést, ale po zaměstnanci ji vyžaduje, může to být začátek sporu. Z pohledu zaměstnavatele se může jednat o neplnění pracovní náplně, z pohledu zaměstnance pak o špatné definování pracovní náplně.

Jestliže je naopak pracovní náplň příliš obecná, tak nestanovuje konkrétní činnosti, avšak každý účastník pracovního poměru si pod ní může představit něco jiného.

Zde je důležité upozornit, že zaměstnanec má právo odmítnout vykonat činnost, která je mimo jeho sjednaný druh práce, nad rámec pracovní smlouvy nebo neodpovídá stanovené pracovní náplni. V takovém případě se nejedná o neplnění pracovních povinností a porušení pracovní kázně, jak by se mohlo na první pohled zdát.

Při tvorbě pracovní náplně je tak vhodné vymezit základní okruhy vykonávaných činností. Neščáková, 2012 ve své knize Pracovní právo pro neprávníky doporučuje navíc uvést na konci vyjmenovaných činností a požadavků ještě větu: „… a ostatní požadavky a pracovní činnosti dle pokynu nadřízeného pracovníka.“ Tím se předchází problémům s definováním pracovní náplně.

Obsah dokumentu určující pracovní náplň zaměstnance

Pracovní náplň zaměstnance by měla být sepsána formou písemného dokumentu. Písemná forma není nikde stanovená, ale v pracovněprávních vztazích je vždy preferovaná.

Náležitosti, které se mohou objevit v dokumentu stanovující náplň práce zaměstnance, specifikuje Neščáková, 2012. Mezi ně patří:

specifikace zaměstnavatele (název, sídlo, IČ, zastupující osobu apod.),
specifikace zaměstnance (jméno a příjmení, datum narození, bydliště),
druh práce zaměstnance,
specifikace nadřízené a podřízené pracovní pozice (pokud takové jsou),
popis pracovních činností odpovídajících sjednanému druhu práce,
požadovaná kvalifikace zaměstnance na danou pracovní pozici (vzdělání, požadovanou praxi v oboru či školení a kurzy), a to včetně dalších požadavků na danou pracovní pozici (jazykové dovednosti nebo speciálních dovedností),
dosažená kvalifikace zaměstnance (nejvyšší dosažené vzdělání, praxe v oboru, absolvované kurzy a školení relevantní k pracovní pozici, jazykové dovednosti nebo speciální dovednosti),
závěrečná ustanovení, poznámky, místo a datum sepsání dokumentu, podpis zaměstnavatele, podpis zaměstnance.

Shrnutí

Pracovní náplň zaměstnance je upřesněním pracovních činností, které má zaměstnanec vykonávat v rámci sjednaného druhu práce. Bohužel v zákoníku práce není náplň práce nijak vymezena a i to, jak by měl druh práce vypadat nebo být definován, není specifikováno. To dává zaměstnavateli značnou volnost a možnost přizpůsobit pracovní náplň zaměstnance tak, aby vyhovovala jeho potřebám. Jestliže je pracovní náplň samostatný dokument, pak se jedná o jednostranný příkaz zaměstnavatele, který může být měněn libovolně. Jediným limitem je sjednaný druh práce. Jestliže je ale pracovní náplň součástí pracovní smlouvy, pak se jedná o dvoustranný smluvní akt mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a může být měněn pouze v rámci písemné dohody obou smluvních stran.

Nejenže správné definování pracovní náplně předchází konfliktům a sporům, ale také jsou díky ní stanoveny pracovní povinnosti zaměstnance.

Použité zdroje a hlavní informace, ze kterých bylo čerpáno:

NEŠČÁKOVÁ, Libuše. 2012. Pracovní právo pro neprávníky: rozbory vybraných ustanovení, praktická aplikace, vzory a příklady. Praha: Grada. Právo pro každého (Grada). ISBN 80-247-4091-5.
Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR, spis. zn. 21 Cdo 2858/2007, ze dne 11. 12. 2007
SMĚRNICE RADY ze dne 14. října 1991 o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru (91/533/EHS). 1991. In: Lucemburk: Úřední věstník Evropské unie, 05/sv.2.
Dostupné na: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/CS/TXT/PDF/?uri=CELEX:31991L0533&from=CS
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce