Správné nastavení benefitů může zaměstnancům ušetřit tisíce. Už ale nesmí nahrazovat mzdu

Od 1. ledna letošního roku nabyla účinnosti novela zákona o daních z příjmů, která se dotýká § 6 odst. 9 písm. d) ZDP. Změna má významný dopad zejména na systém volitelných zaměstnaneckých benefitů. Vybrané benefity (např. sport, kultura, rekreace, plnění prostřednictvím cafeterie) mohou být i nadále osvobozeny od daně z příjmů i odvodů na pojistné, avšak pouze tehdy, jsou-li poskytovány jako nepeněžní plnění nad rámec mzdy, nikoliv jako náhrada mzdy nebo její části.

Zmíněné ustanovení stanoví, že od daně z příjmů fyzických osob jsou osvobozena „nepeněžní plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnanci“, pokud splňují další zákonné podmínky.

Co je osvobozeno od daně z příjmů

Od daně z příjmů ze závislé činnosti jsou tedy osvobozena nepeněžní plnění, která nejsou mzdou, platem, odměnou ani náhradou za ušlý příjem a jsou poskytována zaměstnavatelem zaměstnanci nebo jeho rodinnému příslušníkovi z fondu kulturních a sociálních potřeb, ze sociálního fondu, ze zisku po jeho zdanění anebo na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji (náklady) na dosažení, zajištění a udržení příjmů.

To vše znamená, že není možné nahradit dohodnutou mzdu „benefity“ s osvobozením od daně („salary swap“), jak bylo možné dříve. Pokud jsou plnění poskytnuta namísto mzdy, jsou nově považována za zdanitelný příjem zaměstnance a podléhají běžným odvodům.

„Novela přináší větší právní jistotu, ale zároveň výrazně zužuje prostor pro kreativní nastavování benefitních schémat. Zaměstnavatelé by měli věnovat zvýšenou pozornost tomu, aby benefity nebyly ekonomicky ani smluvně navázány na snížení mzdy. Rozhodující nebude jen formální označení plnění, ale jeho skutečný obsah a okolnosti sjednání. V praxi lze očekávat, že při kontrolách bude posuzována zejména reálná vazba mezi mzdou a poskytovaným benefitem,“ říká Daniel Václav Štěpánek, expert poradenského portálu Daně pro lidi.cz

Firmy mohou zaměstnance podpořit

Zároveň však zůstává otevřená možnost, jak mohou firmy zaměstnance podpořit mimo rámec klasické mzdy. Pokud zaměstnavatel správně nastaví benefity, mohou jeho pracovníkům případné bonusy přinést téměř dvojnásobek ve srovnání s klasickým bonusem ve mzdě.

Běžná mzda totiž podléhá dani z příjmů i odvodům na sociální a zdravotní pojištění. V případě, že zaměstnavatel místo toho poskytne pracovníkovi příspěvek na dlouhodobý investiční produkt (DIP) nebo penzijní připojištění, může zaměstnanec při splnění zákonných podmínek získat plnění osvobozené od daně i odvodů (do zákonného limitu 50 000 Kč ročně).

„Změna neznamená konec daňově efektivních benefitů, ale vyžaduje jejich preciznější konstrukci. Správně nastavené nepeněžní plnění nad rámec mzdy může být i nadále velmi efektivním nástrojem odměňování. Důležité je oddělit benefitní politiku od mzdového ujednání a mít jasně definovaná interní pravidla v rámci vnitřních směrnic a předpisů. Zaměstnavatelé, kteří tuto oblast nyní revidují, mohou předejít budoucím sporům a zároveň zachovat atraktivitu svého odměňovacího systému,“ dodává odborník.

Zvýšení ročních limitů pro daňové osvobození

Nutno dodat, že od ledna také došlo ke zvýšení ročních limitů pro daňové osvobození vybraných zaměstnaneckých benefitů navázaných na průměrnou mzdu: u nepeněžních volnočasových benefitů (např. sport, kultura, rekreace) činí nově limit 24 483,50 Kč ročně (50 % průměrné mzdy), zatímco u zdravotních benefitů je stanoven na 48 967 Kč ročně (100 % průměrné mzdy). Současně se zvyšuje i limit pro osvobození příspěvku na stravování (stravenkový paušál) na 129,50 Kč za směnu, přičemž částky nad tyto hranice již představují zdanitelný příjem zaměstnance podléhající dani z příjmů i odvodům na sociální a zdravotní pojištění.

Zdroje info: Autor, Daniel Václav Štěpánek

Náhledové foto: Pixabay