Co dělat se členem týmu, který nefunguje?

Znáte to: v týmu máte člověka, o kterém všichni vědí, že neodvádí plný výkon. Svou práci sice nějak dokončí, ale ochota navíc chybí a ostatní to cítí. Vy jako vedoucí to vidíte také – a přesto váháte, odkládáte radikální řez a dáváte další šance. Situace se ale nelepší.

Vedení lidí není o předvádění moci, ale o rovnováze. Musíte podpořit jednotlivce, ale zároveň chránit celý tým. Odkládání problémů nepomáhá nikomu. Kdy má smysl investovat čas do nápravy a kdy je naopak čas jít dál? Pojďme si ukázat, jak nefungující situaci uchopit pevně, ale s lidským respektem a otevřeným zájmem.

Shrnutí v kostce

• Že kýve hlavou, neznamená, že rozumí. To, že zaměstnanec přikývl, nestačí. Za to, aby druhé straně zadání došlo, odpovídá vždy ten, kdo úkol zadává.
• Chyba nemusí být schválnost. Než člověka odsoudíte, zjistěte, co se stalo. Možná vám jen chybí informace o pozadí celé situace.
• Na chybu reagujte hned. Nečekejte, až si kolega problém uvědomí sám. Včasný rozhovor ušetří měsíce oboustranného trápení.
• Váhání s propuštěním má jasné důvody. Šéfa nejčastěji brzdí vlastní špatné svědomí, osobní vztah nebo strach, že za dotyčného nemá náhradu.
• Radikální řez chrání zbytek týmu. Pokud jste vyzkoušeli všechny formy podpory a výkon se nezvedl, propuštění je správný krok vůči celému týmu.

Problém: Proč manažeři odkládají řešení a radikální řez?

Když manažer roky mluví o stejném problémovém člověku, a přesto ho ve firmě drží, nebývá to kvůli nedostatku odvahy. Lídra obvykle brzdí konkrétní vnitřní bariéra:

1. Špatné svědomí: Měli jste dotyčného řídit a kontrolovat, ale zanedbali jste to. Protože jste ho včas neupozornili a přešlapy mu dlouho procházely, ztratili jste jako šéf pevnou půdu pod nohama.
2. Kostlivci ve skříni: Pokud vnitrofiremní věci nejsou úplně čisté (například v oblasti odměňování nebo smluv), zaměstnanec to o vás ví. Strach z následků pak manažera ochromí.
3. Nikdo jiný to neumí: Kolega ovládá unikátní software, proces nebo klíčový stroj. Pocit, že bez něj všechno zkolabuje, staví firmu do nevýhodné závislosti a dotyčný toho pak zneužívá.
4. Osobní vztah: Dotyčného jste si sami vybrali, naučili ho všechno od nuly a investovali do něj roky péče. Firma by sice jeho odchodem získala, ale pro vás osobně je to těžká lidská ztráta.

Řešení: Otevřený zájem, vyjasnění faktů a ověření pochopení

Prvním krokem k nápravě není trest ani tlak, ale obyčejný rozhovor. Většina vedoucích drobnou chybu přejde s tím, že si ji dotyčný uvědomí sám. Jenže zaměstnanec často vůbec netuší, že dělá něco špatně.

Chyba nemusí být schválnost

Než začnete dělat radikální závěry, zjistěte, co se stalo. Někdy jednoduše nemáte kompletní informace o tom, proč člověk danou věc udělal. Zajděte za ním a projevte upřímný zájem: „Tuhle věc děláš tímto způsobem. Víš o tom? Co tě k tomu vedlo?“ Tímto přístupem pojmenujete chybu bez zbytečného křiku a zjistíte skutečný stav věcí.

Při vedení týmu se držím jednoduché zásady:

„Jsou to moji lidé. A neexistuje věc, která se nedá spravit, když jí dáte péči, pozornost a čas.“

Zákon odpovědnosti v praxi

Častým důvodem špatných výsledků je hektické zadávání úkolů. Podřízený vás poslouchá, kýve hlavou, ale v mysli řeší úplně jiný problém. Odkývané „rozumím“ není důkaz pochopení.

Zákon odpovědnosti: Za to, že druhá strana zadání skutečně pochopila, nese plnou odpovědnost ten, kdo úkol zadává. Nemůžete chtít správný výsledek, když lidé nemají jasnou představu o tom, jak má vypadat.

Ujistěte se, že zadání rozumí. Použijte jednoduchou otázku: „Roberte, jak jsi to ode mě pochopil? Co přesně od tebe v tomto úkolu potřebuji?“ Neděláte to proto, abyste někoho zkoušeli nebo kontrolovali jako ve škole. Děláte to proto, abyste mu dali maximální šanci uspět.

Akce: Kdy a jak udělat radikální řez?

K radikálnímu řezu sáhněte až v momentě, kdy jste vyzkoušeli úplně všechno – motivaci, osobní pomoc, domluvy i jasně nastavené hranice – a situace se dlouhodobě nelepší. V té chvíli už nepropouštíte ze vzteku. Radikální řez je naopak správným krokem vůči loajální většině. Chráníte tím chuť do práce a klid pro lidi, kteří ve firmě reálně chtějí být a chtějí jí pomáhat.

Zásady pro férový rozchod:

• Rozejděte se jako přátelé v době, kdy ještě přátelé jste. Pokud nefungující vztah natahujete, dřív nebo později se z vás nepřátelé stanou.
• Neustupujte vydírání. Pokud někdo překročí hranici slušnosti a začne zneužívat vaší ochoty lidi podporovat, důvěru mu už nevracejte. S tím, kdo vás vědomě blokuje, už dál nepočítejte.
• Připravte se na situaci „co kdyby“: Položte si otázku: „Co bych dělal, kdyby tento kolega zítra nepřišel?“ Pokud na ni nemáte odpověď, okamžitě začněte pracovat na záložním řešení a nenechávejte firmu v ohrožení.

Časté otázky (FAQ)

Kdy je nejlepší začít řešit kolegu, který nefunguje?

Hned u první chyby, kterou uvidíte. Ne křikem, ale otevřeným rozhovorem. Zajděte za ním a zeptejte se, zda ví, že výsledek není optimální. Pojmenujete tak problém dřív, než se z něj stane zvyk a tichá nevraživost uvnitř celého týmu.

Jak spolehlivě poznám, že podřízený nepochopil zadání?

Poznáte to tak, že ho necháte vlastními slovy zopakovat, co má udělat a jak. Pokud nedokáže cílový stav přesně popsat, zadání nebylo jasné a musíte ho upřesnit. Odkývané „rozumím“ jako důkaz nikdy nestačí.

Proč lídři často odkládají propuštění nefungujícího pracovníka?

Za váháním málokdy stojí nedostatek odvahy. Mnohem častěji manažera blokují vlastní vnitřní bariéry, jako je špatné svědomí z toho, že člověka dříve pořádně neřídil, nebo strach z výpadku výroby, protože za něj nemá náhradu.

Jak se zbavit závislosti na jednom nenahraditelném zaměstnanci?

Závislost odstraníte včasným přenosem znalostí. Klíčové postupy a návody přepište do jednoduchých manuálů, průběžně proškolejte dalšího zástupce z firmy (aby se lidé uměli navzájem zastoupit) nebo si nachystejte do zálohy externí záskok.

Autor: Pavel Ranc — trenér v oblasti řízení lidí a marketingu ve společnosti Business Success. Autor vzdělávacích publikací.

Skřípe to ve vašem týmu a ztrácíte vnitřní klid? Podívejte se na semináře a koučink Business Success zaměřené na efektivní vedení lidí: success.cz/management/.

Náhledové foto: Pixabay