Sjednocení mezd i benefitů už od ledna. Firmy mají nejvyšší čas začít řešit transparentní odměňování

Evropská směrnice o transparentnosti odměňování míří do praxe. Narovnat mzdové rozdíly – takzvaný paygap – by společnosti měly ideálně od letošního ledna. Už v roce 2027 čeká totiž firmy nad 250 zaměstnanců podrobné reportování, jehož součástí budou právě i data z letoška. Pozor by si ale měly dát i podniky s pracovníky na dohody o provedení práce nebo činnosti.  

Co se týká nerovného odměňování na základě pohlaví, stojí si Česko podle dat Eurostatu z roku 2023 jako třetí nejhorší v Evropské unii. Rozdíly mezi mužskými a ženskými mzdami jsou až osmnáctiprocentní – a právě tento paygap má nová směrnice výrazně zmírnit. Srovnat však musí společnosti nejen mzdy mezi pohlavími, ale také třeba mezi zaměstnanci na stejných nebo podobných pozicích, jako jsou různé odborné nebo řídicí role napříč odděleními.

„Je důležité, aby firmy odměňování správně nastavily a sjednotily už teď od ledna. Největší společnosti čeká reportování sice až v příštím roce, předkládat budou ale právě mzdy a data za rok 2026,“ vysvětluje advokát Marek Němeček z Advokátní kanceláře Valíček & Valíčková. S přípravami na platnost nové směrnice je proto vhodné začít okamžitě, a nečekat až na tuzemský doprovodný zákon. Ten by měl být schválený nejpozději do 7. června 2026, podle Marka Němečka je však jisté, že se termín nestihne.

Jen rovné mzdy nestačí

I přesto už je ale teď podle Marka Němečka většina podmínek, které budou firmy muset splňovat, dostatečně jasná. Kromě mezd jako takových bude potřeba srovnat také benefity nebo možnosti kariérního růstu. Typicky můžou riziko nerovného přístupu představovat například večerní kurzy angličtiny, kterých se kvůli pozdní době konání nemohou účastnit matky s dětmi, nebo benefity za docházku.

„Firmy si často myslí, že stačí využít program k porovnání jednotlivých mezd, a pak je sjednotit. Takový software ale nedokáže provést audit pracovněprávní dokumentace, neposoudí kariérní příležitosti ani benefitní systémy,“ upozorňuje advokát Marek Němeček s tím, že právě tady mohou pomoct odborníci. Audit, který by samotné společnosti zabral i kvartál, zvládne advokátní kancelář v řádu dnů.

Rovné odměny i pro pracovníky na dohodu

Povinnost rovného odměňování navíc bude platit nejen pro zaměstnance pracující na hlavní pracovní poměr, ale třeba také pro pracovníky s dohodami o provedení práce nebo činnosti. Reportování se tak může týkat i společností, které sice mají pod 250 kmenových zaměstnanců, ale při započtení dalších pracovních vztahů, jako jsou třeba zmiňované dohody, dosáhnou rozhodné hranice. „Zatímco velké společnosti často o nutnosti srovnat paygap vědí a postupně se na to připravují, jsou to právě firmy s brigádníky, typicky třeba úklidové, které netuší, že se nová povinnost týká i jich,“ dodává Němeček.

Pokud pak rozdíl v průměrné odměně mezi mužem a ženou v některé kategorii pracovníků dosáhne alespoň pěti procent, firma bude povinná to odůvodnit objektivními a genderově neutrálními kritérii, případně přijmout nápravná opatření. Pomoct si zaměstnavatel může třeba taky změnou pracovní náplně nebo dokonce změnou pozice zaměstnance. „Ani v těchto případech ale není dobré spoléhat se na to, že to firma nakonec ,nějak vysvětlí.‘ Je potřeba mít připravenou argumentaci i oporu v dokumentech,“ upřesňuje expert.

Proč s přípravami zbytečně neotálet

Evropská směrnice počítá i se sankcemi pro ty firmy, které by transparentnost odměňování nedodržovaly. Jak konkrétně by měly v Česku vypadat, stanoví až doprovodný zákon. Nejde ale jen o pokuty jako takové.

„Pokud zaměstnanec do budoucna uspěje s tvrzením o nerovném odměňování, může požadovat doplatek mzdy zpětně, a to minimálně za dobu tří let,“ uzavírá advokát Marek Němeček. Skončit to podle něj navíc nemusí u jediného nespokojeného pracovníka. Ozvat se můžou i další, a firmě tak nakonec hrozí zaplatit víc, než při případné včasné prevenci a narovnání systému.

Zdroje info: Autor, Marek Němeček

Náhledové foto: Pixabay